Was ist die Erhaltungsrücklage?

Wer eine Wohnung besitzt, zahlt für Betriebskosten und Instandhaltung des Gemein­schaftseigentums monatlich Hausgeld an die Hausverwaltung. Darin sind in der Regel auch Beiträge in die Erhaltungsrücklage (früher: Instandhaltungsrücklage) enthalten. „Die Erhaltungsrücklage stellt also eine wirtschaftliche Absicherung für den Fall dar, dass unvorhergesehene Maßnahmen zur Instandhaltung oder Reparaturen am Gemeinschaftseigentum anstehen“, erklärt Nötzel.

Wie können Eigentümerinnen und Eigentümer die Rücklage steuerlich geltend machen?

Zwar lässt sich die Erhaltungsrücklage nicht auf die Mietenden einer Eigentumswohnung umlegen, aber Eigentümerinnen und Eigentümer können die Beiträge als Werbungskosten von der Steuer absetzen. „Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sie die Wohnung vermieten und nicht selbst bewohnen“, erklärt Ecovis-Steuerberater Dirk Nötzel.

Wann kann die Erhaltungsrücklage geltend gemacht werden?

Die eingezahlte Erhaltungsrücklage darf erst dann als Werbungskosten geltend gemacht werden, wenn das Geld tatsächlich für den Zweck der Erhaltung eingesetzt wurde. „Es ist also nicht der Zeitpunkt der Einzahlung relevant, sondern der Zeitpunkt, zu dem Rechnungen mit der Erhaltungsrücklage beglichen wurden“, erläutert Nötzel.

Was ist jetzt neu?

2020 wurde die vollständige Rechtsfähigkeit der Wohnungseigentümergemeinschaft eingeführt. Das hat die rechtliche Fragestellung aufgeworfen, ob damit bereits Zahlungen in die Erhaltungsrücklage als Werbungskosten bei den Vermietungseinkünften berücksichtigt werden können. Dazu ist derzeit ein Prozess beim Bundesfinanzhof (BFH) anhängig. „Wie der BFH entscheiden wird, bleibt abzuwarten“, sagt Dirk Nötzel. „Bis dahin müssen Eigentümer und Eigentümerinnen weiterhin den Zeitpunkt der Maßnahmen im Blick behalten.“

Tipp: Was sollten Sie jetzt tun?

• Achten Sie darauf, wann Sie die Erhaltungsrücklagen geltend machen können.
• Prüfen Sie außerdem regelmäßig die Absetzbarkeit weiterer Kosten im Zusammenhang mit der Wohnungsvermietung.
• Behalten Sie die weitere Rechtsprechung im Blick.

Wie erkenne ich den Betrug?

Auf den ersten Blick sehen diese Bescheide seriös aus, da Name und Anschrift des Empfängers korrekt angegeben sind. Bei näherem Hinsehen zeigt sich jedoch, dass die typischen Merkmale eines Bescheids falsch sind. Zum Beispiel:

• eine falsche oder unvollständige Steuernummer
• eine falsche angegebene Internetadresse
• Name und Adresse des Finanzamts gibt es nicht
• die Rechtsbehelfsbelehrung kann fehlen
• die angegebene Kontoverbindung ist keine Bankverbindung der jeweiligen Steuerverwaltung
• Stempel und Signatur weichen vom Original ab
• die seitliche Signatur am Bescheid ist nicht grün, sondern grau

Ein weiterer Hinweis ist, dass auf den Briefen die Formulierung „Finanzbehörden der Bundesrepublik Deutschland” steht, welche von den Finanzämtern jedoch gar nicht genutzt wird. Zudem fordern die Betrüger oft zur Zahlung innerhalb einer Woche auf – Finanzämter geben normalerweise mehr Zeit.

Einen gefälschten Bescheid erhalten? Das können Sie tun

„Handeln Sie auf keinen Fall voreilig und überprüfen Sie die Angaben auf dem Bescheid sorgfältig“, rät Ecovis-Steuerstrafrechtler Alexander Littich in Landshut. Gibt es keine Kontaktdaten auf früheren Bescheiden, empfiehlt es sich, im Internet nachzuschauen, um das zuständige Finanzamt zu ermitteln. „Im Zweifelsfall nehmen Sie Kontakt zu Ihrem Finanzamt oder Steuerberater auf. Bei begründetem Verdacht auf einen gefälschten Steuerbescheid sollten Sie außerdem Anzeige bei der Polizei erstatten“, weiß Littich.

Die Sozialversicherungswerte legt die Regierung jedes Jahr auf Grundlage klarer gesetzlicher Bestimmungen durch Verordnung fest. Die Sozialversicherung setzt sich aus verschiedenen Zweigen zusammen. Diese sollen zu Beginn 2025 ausnahmslos teurer werden. Ob die Änderungen in der Form tatsächlich kommen, ist aktuell aber unklar, da das Bundesfinanzministerium bereits Bedenken geäußert hat.

Beitragsbemessungsgrenze für die Kranken- und Pflegeversicherung

Die voraussichtliche Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung soll im Jahr 2025 bei 5.512,50 Euro monatlich beziehungsweise bei 66.150 Euro jährlich liegen (Grenze 2024: 62.100 Euro). Bis zu diesem Betrag müssen Versicherte Beiträge vom Bruttoentgelt entrichten. Das entspricht einer Erhöhung der Beiträge um 6,5 Prozent.

Was die Jahresarbeitsentgeltgrenze bedeutet

Die Jahresarbeitsentgeltgrenze legt fest, ab welchem Bruttogehalt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht mehr versicherungspflichtig in der gesetzlichen Krankenversicherung sind und in eine private Krankenversicherung wechseln können. Angestellte müssen im Jahr 2025 deutlich mehr verdienen, damit sie sich zwischen der gesetzlichen oder der privaten Krankenversicherung entscheiden dürfen: Die Jahresarbeitsentgeltgrenze soll von 69.300 Euro auf 73.800 Euro steigen.

Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung

Die Regierung will die Grenze in der allgemeinen Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung auf 8.050 Euro monatlich festsetzen. Das entspricht einem Jahreseinkommen von 96.600 Euro. Im Jahr 2024 betrug diese Grenze noch 90.600 Euro.

Grenze für die kostenlose Familienversicherung

Kinder, Partnerinnen und Partner ohne eigenes Einkommen können beitragsfrei mitversichert sein, sofern ihre eigenen Einkünfte den Betrag von 535 Euro im Monat nicht überschreiten. Bislang lag diese Grenze bei 505 Euro pro Monat.

Die Werte aus dem Referentenentwurf gelten zunächst unter Vorbehalt. Die entsprechende Verordnung will die Bundesregierung voraussichtlich im Oktober 2024 beschließen. Mit Wirkung zum 1. Januar 2025 wird sie dann rechtsgültig.

Was sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung 2025 beachten?

Nach Schätzungen des Spitzenverbands der deutschen Krankenkassen (GKV-Spitzenverband) müssten auch die Zusatzbeiträge zur Krankenversicherung im Jahr 2025 um 0,6 Punkte steigen, die der Pflegeversicherung um bis zu 0,2 Prozentpunkte. Für die gesetzliche Renten- und Arbeitslosenversicherung ist keine Beitragssatzerhöhung geplant. „Arbeitgeber müssen sich auf höhere Lohnnebenkosten, Arbeitnehmer auf höhere Lohnabzüge einstellen“, sagt Ecovis-Steuerberater Islinger.

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Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihren Beschäftigten die höheren Lohnabzüge mit steuerfreien Arbeitgeberleistungen ausgleichen. https://de.ecovis.com/service/steuerfrei/

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Kündigung sozial rechtfertigen. Neben verhaltens- und betriebsbedingten Gründen kann der zur Kündigung berechtigende Umstand auch in der Person des Beschäftigten liegen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, bei welcher der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Pflichtverletzung aufgrund eines steuerbaren Verhaltens vorwirft,  etwa bei unentschuldigten Fehlen bei der Arbeit, ist bei der personenbedingten Kündigung der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage seine, Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen.

Welche Gründe korrekte Arbeitsleistung verhindern

Der Entzug der Fahrerlaubnis kann beispielsweise eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Führerschein erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiteres Beispiel wäre, dass Beschäftige in Strafhaft sind.

Der Hauptanwendungsfall in der Praxis ist jedoch die Kündigung wegen Krankheit. „Einem weitverbreiteten Irrtum entgegen ist eine Kündigung nicht nur während einer Erkrankung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich, sondern auch gerade deswegen“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg. Das kann sowohl bei häufigen Kurzzeiterkrankungen als auch bei Langzeiterkrankung der Fall sein. Voraussetzung für eine Kündigung ist zunächst eine negative Zukunftsprognose. Der Arbeitgeber muss aufgrund von Tatsachen zu der Annahme gelangen, dass auch in der Zukunft weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind. Infolgedessen muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers kommen. Dazu zählen zum Beispiel betriebliche Ablaufstörungen. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, kann das auch in den hieraus resultierenden Lohnfortzahlungskosten zu sehen sein, also eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen. Letztendlich hat auch eine Interessenabwägung zu ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Insbesondere muss die Kündigung „“Ultima Ratio“, also das letzte geeignete Mittel, sein. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.

In diesem Zusammenhang spielt auch die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Rolle. Dieses ist durchzuführen, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank sind. „Kommen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nach, trifft sie bei einem Kündigungsschutzverfahren eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Dieser wird man in der Praxis kaum nachkommen können“, sagt Golomb. Und rät: „Bevor Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen, sollten sie die Vorgehensweise mit einem Rechtsexperten besprechen.“

Mit der Umsetzung der EU-Urheberrechtslinie (DSM-RL) hat sich das deutsche Urheberrecht schon im Juni 2021 entscheidend geändert. Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft das Text- und Data-Mining (TDM). Dieses ist seitdem nicht mehr nur für wissenschaftliche, sondern auch für kommerzielle Zwecke gestattet. Während Data Miner von diesen neuen Regelungen profitieren, stellt sich für Webseiteninhaber und Rechteinhaber die Frage, wie sie die Nutzung ihrer Inhalte durch TDM begrenzen oder unterbinden können.

Was ist Text- und Data-Mining und warum ist es für Webseiteninhaber relevant?

TDM beschreibt den automatisierten Prozess, der digitale oder digitalisierte Werke analysiert, um Informationen wie Muster, Trends oder Korrelationen auszulesen. Typische Anwendungsfelder sind:

• Zielgruppenmarketing durch Analyse von Nutzerverhalten
• Betrugserkennung durch Erkennung verdächtiger Muster
• Training von künstlicher Intelligenz (KI) durch Nutzung großer Datenmengen

Unternehmen können diese Daten aus rechtmäßig zugänglichen Werken auslesen, einschließlich frei im Internet verfügbarer Inhalte. Das erlaubt Paragraph 44b des Urhebergesetzes (UrhG). „Für Webseiteninhaber bedeutet dies: Wenn Inhalte online frei zugänglich sind, lassen sich diese auch ohne ihre explizite Zustimmung für das Text- und Data-Mining nutzen“, erklärt Axel Keller.

Wie können Webseiteninhaber das Text- und Data-Mining verhindern?

Die wichtigste Schutzmöglichkeit für Webseiteninhaber besteht im „Opt-out“. Rechteinhaber können die Nutzung ihrer Werke für TDM untersagen, indem sie einen Nutzungsvorbehalt erklären. Für online zugängliche Werke muss dieser Vorbehalt allerdings in maschinenlesbarer Form erfolgen.

„Maschinenlesbar“ bedeutet, dass ein Algorithmus, der automatisiert Websites durchforstet, den Nutzungsvorbehalt erkennen kann. Es greift also kein Mensch ein.

Probleme der Maschinenlesbarkeit: Herausforderungen für Webseiteninhaber

Trotz der theoretischen Möglichkeit, sich durch einen maschinenlesbaren Hinweis zu schützen, gibt es erhebliche praktische Probleme:

1. Technische Umsetzung: Viele Webseitenbetreiber wissen nicht, wie sie einen maschinenlesbaren Nutzungsvorbehalt einfügen können. Es gibt bislang keine standardisierten Lösungen oder Tools, die eine einfache Implementierung ermöglichen.

2. Unzuverlässigkeit der Algorithmen: Selbst wenn ein maschinenlesbarer Hinweis korrekt implementiert wurde, gibt es keine Garantie, dass alle Data Miner diesen respektieren.

3. Unkenntnis über rechtliche Ansprüche: Viele Webseiteninhaber sind sich nicht bewusst, dass sie ein Recht auf Opt-out haben.

4. Einschränkungen des Opt-out: Der Nutzungsvorbehalt in maschinenlesbarer Form gilt nur für online zugängliche Werke.

Was sollten Webseiteninhaber tun, um sich zu schützen?

Um sich effektiv gegen ungewolltes TDM zu wehren, sollten Webseitenbetreiber folgende Maßnahmen ergreifen:

1. Maschinenlesbaren Nutzungsvorbehalt implementieren: Auch wenn die technische Umsetzung schwierig ist, sollten Webseiteninhaber in Zusammenarbeit mit Entwicklern oder spezialisierten Dienstleistern daran arbeiten, einen maschinenlesbaren Nutzungsvorbehalt auf ihren Webseiten zu integrieren.

2. Verträge und Lizenzen prüfen und anpassen: Webseiteninhaber können Verträge mit Data-Minern abschließen, in denen sie die Nutzung ihrer Inhalte für TDM explizit untersagen oder von Bedingungen abhängig machen. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) für die Nutzung der Website bieten hierbei eine effektive Möglichkeit, solche Nutzungsbeschränkungen einseitig festzulegen. AGB sollten Webseiteninhaber im besten Fall auch maschinenlesbar gestalten.

3. Überwachung der Nutzung und Einbeziehung von AGB: In Fällen, in denen AGB die Nutzung der Inhalte für TDM einschränken, ist es wichtig, dass diese Bedingungen korrekt in den Nutzungsvertrag integriert sind.

4. Nutzungsvorbehalte maschinenlesbar machen: Webseiteninhaber können den Zugriff auf ihre Werke durch Opt-out schützen, zum Beispiel über robots.txt-Dateien.

5. Juristische Beratung und Monitoring: Webseiteninhaber sollten sich regelmäßig über rechtliche Entwicklungen und technische Möglichkeiten zum Schutz ihrer Inhalte informieren.

„Webseitenbetreiber sollten die rechtlichen und technischen Mittel, die ihnen zur Verfügung stehen, aktiv nutzen, um die Kontrolle über ihre Inhalte zu behalten“, rät Keller.

Laut Umsatzsteuergesetz gilt als Unternehmer, wer nachhaltig Leistungen gegen Entgelt ausführt. Hierzu gehören neben klassischen gewerbetreibenden Unternehmen oder Selbstständigen auch Vermieter von Immobilien sowie beispielsweise Ärztinnen und Ärzte. Ein Unternehmer, der unter die Kleinunternehmerregelung fällt, muss für seine Ausgangsumsätze laut Gesetz keine Umsatzsteuer ans Finanzamt abführen und darf diese auch nicht auf der Rechnung ausweisen. Gleichzeitig darf er aber keine Vorsteuer aus Eingangsleistungen geltend machen.

Welche Änderungen erwarten inländische Kleinunternehmer?

Die Kleinunternehmerregelung nach Paragraph 19 Umsatzsteuergesetz (UStG) gilt weiterhin nur für im Inland ansässige Unternehmer. Als „klein“ zählt nach dem Entwurf künftig ein Unternehmer, dessen maßgebender Umsatz, also der Umsatz, der für die Anwendung steuerlicher Regelungen oder die Berechnung der Steuerlast entscheidend ist, im vorangegangenen Kalenderjahr nicht über 25.000 Euro (bisher 22.000 Euro) liegt und im laufenden Kalenderjahr tatsächlich 100.000 Euro nicht übersteigt (bisher 50.000 Euro).

„Leider soll jedoch die Prognosebetrachtung für das laufende Kalenderjahr entfallen. Bei Überschreiten der neuen 100.000 Euro-Grenze dürfen Unternehmer dann die Kleinunternehmerregelung nicht mehr anwenden“, erklärt Ecovis-Expertin Schmitz. „Die Folge wäre ein unterjähriger Wechsel vom Kleinunternehmer in die Regelbesteuerung.“

Auch bei der Rechnungsstellung müssen sich Kleinunternehmer in Zukunft umstellen. Der Entwurf des Jahressteuergesetzes (JStG) 2024 sieht eine eigene Norm zur Rechnungsstellung durch Kleinunternehmer vor. So muss unter anderem in Zukunft ein Hinweis auf die Kleinunternehmerregelung erfolgen.

Einführung eines EU-Kleinunternehmers

Für alle inländische Unternehmer, die geringe Umsätze im EU-Ausland tätigen, ist die EU-weite Einführung einer Kleinunternehmerregelung interessant. Konnte bisher ein deutscher Kleinunternehmer beispielsweise in Österreich als Ausländer keinen Status als Kleinunternehmer erlangen, soll dies in Zukunft möglich sein. Grundvoraussetzung soll jedoch sein, dass der Unternehmer eine Umsatzgrenze von 100.000 Euro im Vorjahr unionsweit nicht überschritten hat und im laufenden Jahr nicht überschreiten wird. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kommt es auf die Kleinunternehmerregelung im betroffenen EU-Mitgliedstaat an.

Im oben genannten Beispiel kann ein Unternehmer aus Deutschland die Kleinunternehmerregelung in Österreich ab 2025 also nur beanspruchen, wenn er im Vorjahr einen EU-weiten Jahresumsatz von 100.000 Euro nicht überschritten und im laufenden Jahr noch nicht überschritten hat. Zusätzlich muss er die jeweilige in Österreich gültige nationale Kleinunternehmerschwelle einhalten.

Leider wird die Einführung der EU-Kleinunternehmerregelung aber nicht ohne Verwaltungsaufwand und Stolpersteine möglich sein. Es ist geplant, dass sich Unternehmer für ein besonderes Meldeverfahren anmelden und um eine neu einzuführende Kleinunternehmer-Identifikationsnummer (KU-IdNr. mit Annex „EX”) kümmern müssen, um in den Genuss des Kleinunternehmers im EU-Ausland zu kommen. Außerdem müssen, so die geplanten Regelungen, Unternehmer die Anwendung in jedem betroffenen EU-Staat beantragen und genehmigen lassen. „Die Einführung eines EU-Kleinunternehmers ist ein wichtiger Schritt. Leider ist er aber mit verwaltungstechnischen Hürden verbunden“, so das Fazit von Ecovis-Expertin Juliane Schmitz.

Der Fall

Ein verheiratetes Ehepaar beauftragte im Oktober 2022 einen Handwerker für die Lieferung und Montage einer Öl-Brennwertheizung sowie einer Sanitäranlage. Bereits im November forderte das Ehepaar vom beauftragten Handwerksbetrieb, einen Teil der Lohnkosten schon im Jahr 2022 in Rechnung zu stellen. Sie wollten so die anfallenden Lohnkosten in der Einkommensteuererklärung 2022 steuerlich geltend machen. Obwohl der Dienstleister nicht darauf reagierte und auch keine Rechnung schickte, überwies das Ehepaar noch im Dezember die selbst festgesetzte Vorauszahlung. Die Arbeiten führte der Handwerksbetrieb erst im darauffolgenden Jahr 2023 durch.

In der Einkommensteuererklärung 2022 setzte das Ehepaar die bereits getätigten Vorauszahlungen als Handwerkerleistungen an. Das begründete das Paar damit, dass der Zeitpunkt der Zahlung hier maßgebend sei. Das Finanzamt gewährte jedoch keine Steuerermäßigung nach Paragraph 35a Einkommensteuergesetz (EStG), da im Streitjahr 2022 weder Rechnungen vorlagen noch Arbeiten seitens der Handwerker durchgeführt wurden.

Das Urteil

Das Finanzgericht (FG) Düsseldorf wies die Klage ab (14 K 1966/23 E), da die Richter die Auffassung vertraten, dass die Steuerermäßigung nach Paragraph 35a Abs. 3 EStG nur unter folgenden Voraussetzungen greifen kann:

• Der Steuerpflichtige muss eine Rechnung vorweisen können und
• die Zahlung muss auf das Konto des Leistungsempfängers eingegangen sein.

Zudem führte der Handwerksbetrieb im Streitjahr keine Arbeiten durch, die das Ehepaar als Handwerkerleistungen hätte ansetzen können. Diese erfolgten erst im Folgejahr 2023. Die geleisteten Anzahlungen waren laut FG Düsseldorf weder marktüblich noch sonst sachlich begründet. Daher sind sie nicht zu berücksichtigen.

Was gilt es bei Handwerkerleistungen zu beachten?

Es gibt Konstellationen, in denen das Finanzamt Vorauszahlungen oder Anzahlungen vor Leistungserbringung im Veranlagungszeitraum der Zahlung anerkennt. „Das geht aber nur, wenn derartige Zahlungsmodalitäten marktüblich sind oder der Steuerpflichtige sie sonst sachlich begründen kann“, weiß Ecovis-Steuerberaterin Michaela Jeske. „Der Handwerksbetrieb oder ein anderer Leistungserbringer muss zumindest die Anzahlung angefordert haben. Eine Anzahlung ohne Aufforderung gilt nicht als marktüblich oder als sonst sachlich begründet“, erklärt die Ecovis-Expertin.

Während bei der Arbeit im Homeoffice die Hundehaltung gut praktikabel ist, kann sie im Büro zu rechtlichen und organisatorischen Fragen führen.

Der Bürohund aus rechtlicher Sicht

Wollen Beschäftigte ihr Haustier ins Büro mitbringen, muss der Arbeitgeber zustimmen. Das Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt – erlaubt es ihm, Ort, Zeit und Bedingungen der Arbeitsleistung nach eigenem Ermessen zu bestimmen. Das schließt auch die Frage ein, ob Haustiere im Büro erlaubt sind.

Die Entscheidung, ob ein Hund ins Büro darf, ist jedoch nicht nur eine persönliche Vorliebe des Arbeitgebers. Häufig sind Sicherheits- oder Hygienevorschriften zu beachten, insbesondere in Branchen wie der Lebensmittelindustrie oder im Gesundheitswesen. Dort sind Haustiere grundsätzlich ausgeschlossen. Erlaubt ein Arbeitgeber Hunde im Büro, kann er die Genehmigung an Bedingungen knüpfen, beispielsweise, dass die Tiere sauber sein müssen, einen Maulkorb tragen oder angeleint sein müssen. Und: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihre Entscheidung aus sachlichen Gründen widerrufen, etwa wenn ein Kollege eine Hundehaarallergie oder Angst vor Hunden hat.

Wenn der Hund ohne Erlaubnis ins Büro kommt

Bringen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Haustier ohne Erlaubnis mit, passiert das, was auch in anderen Fällen passiert, wenn sich Beschäftigte den Weisungen des Arbeitgebers widersetzen: Der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen.

Sind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter allerdings auf einen Hund, etwa einen Blindenführhund angewiesen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen im Rahmen einer behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung zuzulassen.

Die betriebliche Übung und Gleichbehandlung

Neben der ausdrücklichen Erlaubnis kann sich auch durch die betriebliche Übung ein Anspruch von Beschäftigten ergeben, dass sie ihren Vierbeiner mitnehmen dürfen. Dann wäre das Unternehmen aufgrund einer jahrelangen und vorbehaltlosen Duldung von Bürohunden verpflichtet, diese Praxis beizubehalten, solange keine berechtigten Gründe für eine Änderung vorliegen.

Darf ein Hund mit ins Büro, dürfen die anderen Hunde auch mitkommen. Das besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Wenn beispielsweise ein Teil der Belegschaft seine Haustiere mitbringen darf, könnten sich auch andere Beschäftigte auf diesen Grundsatz berufen. Dies könnte etwa dann gelten, wenn die Personalabteilung ihre Hunde mitbringen darf, die Finanzabteilung jedoch nicht, obwohl keine sachlichen Gründe für eine Ungleichbehandlung bestehen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Ob der Betriebsrat bei der Frage nach dem Hund im Büro mitbestimmen darf, ist juristisch nicht abschließend geklärt. Ob der Betriebsrat bei der Frage nach dem Hund im Büro Frage mitbestimmen darf, hängt davon ab, ob das Haustierverbot als Teil der betrieblichen Ordnung betrachtet wird. In einigen Fällen könnten die Parteien eine Betriebsvereinbarung über das Mitbringen von Haustieren abschließen.

Gibt es jedoch keine allgemeinen Regelungen, die betriebsweite Geltung haben, sondern betrifft die Entscheidung unmittelbar die Ausführung der Arbeitsleistung – etwa wenn ein Hund den Kontakt mit Kundinnen oder Kunden stört –, ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers von der Mitbestimmung des Betriebsrats ausgeschlossen.

Das sollten Unternehmen beachten

„Ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Hunde an den Arbeitsplatz mitnehmen dürfen, liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Arbeitnehmer sollten sich stets mit ihrem Arbeitgeber abstimmen und sich rechtzeitig über geltende betriebliche Regelungen informieren“, erklärt Ecovis-Rechtsanwalt Eglseder.

Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kann ein Arbeitsverhältnis zustande kommen, wenn kein wirksamer Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher geschlossen wurde. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 5. März 2024 (9 AZR 204/23).

Der vor dem BAG verhandelte Fall

Ein Lagerist wurde am 4. Juni 2012 bei der A-GmbH angestellt und war seitdem bei dieser Firma beziehungsweise ihrer Rechtsvorgängerin, der E-GmbH, tätig. Ab dem 16. Februar 2018 sollte er aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen der A-GmbH und der E-GmbH eingesetzt werden. Diesen Vertrag unterschrieb die E-GmbH am 28. Februar 2018 und somit nach tatsächlicher Tätigkeitsaufnahme des Lageristen bei der Beklagten.

Der Lagerist machte vor Gericht geltend, dass die gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten vor der Überlassung nicht eingehalten wurden. Er verlangte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, also der A-GmbH, bestehe. In der ersten und zweiten Instanz bekam er recht. Nun wies das BAG die Revision des beklagten Unternehmens zurück. Es bestätigte, dass zwischen Kläger und Unternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Entscheidungsgründe des BAG

Das BAG stützt sein Urteil auf die Verletzung der gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten bei einer Arbeitnehmerüberlassung. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet Verleiher und Entleiher, die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche zu bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren, bevor diese ihre Tätigkeit aufnimmt. „Voraussetzung für die Erfüllung dieser Pflicht ist ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zum Zeitpunkt des Überlassungsbeginns. Zudem gilt die Schriftformerfordernis“, erklärt Marcus Büscher, Rechtsanwalt bei Ecovis in Düsseldorf.

Im verhandelten Fall unterzeichnete das Unternehmen den Überlassungsvertrag allerdings erst, nachdem der Mitarbeiter seine Tätigkeit aufgenommen hatte. „Dieser Formverstoß führte dazu, dass der Arbeitsvertrag als Leiharbeiter zwischen der A-GmbH und dem Kläger unwirksam war. Damit entsteht dann nach dem AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem beklagten Betrieb“, weiß Büscher.

Das Urteil des BAG bestätigt, dass Unternehmen die aktuellen gesetzlichen Vorschriften dringend im Blick behalten und bei der Gestaltung ihrer Verträge mit Leiharbeitern äußerst sorgfältig vorgehen sollten. „Der verspätete Abschluss kann weitreichende Folgen haben und zu einem unfreiwilligen Abschluss eines Arbeitsverhältnisses führen mit allen Konseque23nzen, etwa Kündigungsfristen und höheren Urlaubsansprüchen“, sagt Ecovis-Rechtsanwalt Büscher.